半導体企業として日本一、なぜルネサスエレクトロニクスがオファー型サービスを導入した?

半導体の設計、供給において日本一の実績と知名度があると言っても過言ではないルネサスエレクトロニクス株式会社。LabBase就職を利用し始めたのはサービスローンチ後間もない2017年の年初。半導体を研究している学生からの知名度は抜群のはずのルネサスさんがなぜ逆求人サービスを検討し導入に至ったのか、導入からこれまでLabBase就職での採用に携わっていただいている人事部の藤原様にお話を伺ってきました。

既存の採用手法の限界からLabBase就職の導入を検討

これまでの採用手法に加えてLabBase就職の導入を検討したきっかけについて教えていただけますでしょうか？

一番の理由は既存の採用手法に限界を感じていたから、です。 これまでは大手ナビサイトをメインで利用していたのですが、半導体設計を研究している学生をターゲットにしているのでBtoCの有名大手企業が競合となってしまい、知名度で負けてしまうケースもしばしば見られるようになってきました。 ナビサイトはマスに向けて、会社の情報を知ってもらうには非常に有効なのですが半導体を設計し、供給することの魅力を十分に訴求できるメディアではないと考えていました。 BtoCの有名企業にも負けないために、会社の魅力＋半導体の魅力を候補者一人ひとりに伝えられる採用ツールがあれば良いなと思い探してた時に出会ったのがLabBaseさんのLabBase就職でした。

導入の決め手は理系に特化した母集団

それではLabBase就職の導入を決めた理由は一人ひとりにアプローチできるサービスだったからでしょうか？

もちろん一つ目の理由は個々の志向性や特性に合ったアプローチができると思ったからです。プラス、理系人材に特化している点も導入を検討する上で大きな要素になっていました。 逆求人系のサービスはいくつかありますが理系に特化しているのはLabBase就職だけ。母数は多い方が良いのですが限られた時間で密度の濃いアプローチをするのであれば、優秀な理系人材がいるとわかっているサービスの方が良いですよね。 これまで、イベントに参加することもあったのですが毎回ターゲットに出会えるわけではありませんでした。そこがLabBase就職であれば詳細なプロフィールを読み込んでオファーを送ることができるのでマッチングの確度も上がり、一人ひとりにしっかりと向き合った採用ができるようになるのではないかと思い導入を決定しました。

LabBase就職はアプローチできていなかった研究室との接点

現在のLabBase就職の役割、立ち位置を教えていただけますでしょうか？

導入当初に考えていた通りの役割を果たしてもらっていると感じています。 リクルーター制度や研究室訪問などあらゆる手段を用いて学生との接点を持つようにしてはいるのですがリソースにも限界があるのでどうしても接触が図れない研究室や、学生も一定数いらっしゃいます。 LabBase就職ではLabBaseのスタッフさんがそういった研究室へ実際に足を運び、学生を直接リクルーティングしているので、接点を持ちたくても持てなかった学生へアプローチできていると思います。 我々ではカバーできなかった部分を補ってくれる。そんな役割を果たしてくれていますね。

既存の採用フローに組み込むことによって採用を効率化

お話に出ていたリクルーター制度やその他の採用ツールとどのように併用しているのか教えていただけますか？

時期や学生のタイプにもよりますが、スカウトさせていただいた方には説明会、インターン、リクルーター紹介のいずれかをご案内しています。 実際の運用のお話をすると、6～7月、11～12月、2～3月がオファーに対する返信率が高い実感があるので、この時期にオファーを集中させています。 オファーに返信をしていただけた方にはインターンをご案内したり、時期によっては会社説明会にご案内しています。 なかでもサマーインターンに参加してくださった方にはリクルータを繋ぎ、手厚いフォローをするようにしています。 インターンが終わっても常に学生側からコンタクトを取ってもらえるような環境を作り、定期的にメッセージを送ることで学生の疑問や不安を払拭するように心がけています。

リクルーター制度の運用は難しいが採用成功のカギ！

リクルータ制度の運用は難しいと思うのですが、どのような工夫をされていますか？

リクルーター制度の運用は本当に難しいですよね（笑） 通常業務に加えて学生とのコミュニケーションを取ってもらうことになるのでどうしても社員の負担は増えることになってしまいます。 なので、人事の方から指示を出して動いてもらうよりも、社員の自主性に任せた運用をしています。 その分、リクルータの選定には細心の注意を払ってます。毎年アンケートや面談を実施し年間を通じてモチベーションを維持し続けられるかなどを注意して観察しています。 社員からは「副業のような感覚でできるから気分転換になる」という声が上がってくることもありますがまだまだリクルーターのモチベーションをどこに持ってくればよいのかとういう正解は見つかっていないのが正直なとこですね。

3名の内定承諾を実現。これまで接触できなかった層へのリーチにも成功

実際にどのような成果が出たのか教えていただいてもよろしいでしょうか？

20卒に関しては、3名の方に内定承諾を頂いております。導入当初からLabBase就職では3名採用することができればと考えていたので十分な成果を残すことができたと思います。 3名の方を採用できたことも非常に嬉しかったのですがそれ以上に効果を感じることができたのは学生と接点を持つ部分ですね。 採用するには至らなかったのですが非常に優秀な学生と合える機会がこれまでよりも確実に増え、ルネサスエレクトロニクスという会社を寄り多くの人に知ってもらえたのではないかと思っています。 これまでは弊社の名前を聞いたことがある人にしかリーチできなかったところを、上手く補えたと感じています。たとえ新卒で他の会社に決まったとしても、転職や後輩への紹介など知ってもらうことで将来的に何かしらの縁に繋がることも十分に考えられます。そういった意味でも採用人数だけではない成果を生み出せているのではないでしょうか？

今後の課題はリケジョ採用

今後LabBase就職はどのように使用していきたいと考えているのか教えていただけますでしょうか？

リケジョの採用をもっと強化していきたいなと思っています。 もともと理系の女性自体が少ないですし、さらに半導体を研究しているとなると母数はさらに少なくなってしまいます。。 そのため、ターゲットを半導体からさらに広げて生物、化学方面の方にもアプローチをしているところです。 彼女たちの大きな悩みの一つに化学や生物の知識を半導体の分野で活かせるのかというものがあります。女性の場合、妊娠などでキャリアをイメージしづらい部分もあるので先輩社員を加えた女性だけの座談会も開いています。 どのようにキャリアを積んでいったのか、自分の研究とは違う分野で就職することへの不安はなかったのかなどを話してもらっています。 そこに対してLabBase就職で学生を呼び込み、リクルーターやイベントをつなげることによって採用の確度を高めていければいいですね。