現在、新卒採用は、産学協議会からの提言や政府による就活ルール改定が行われるなど、変革期にあります。
これからの新卒採用に求められるものとは一体何なのか？また、採用担当者はどのような対応が求められるのでしょうか？
そこで、ウイングアーク１ｓｔ株式会社の人材獲得部門で採用を牽引している南氏に、これからの新卒採用に必要な考えや採用手法などについてインタビューを行いました。
新卒採用に携わる皆様は、ぜひご一読ください。
※新卒採用に従事する採用担当者の想いや取り組みに迫る連載「新卒採用担当のオモテとウラ」第1弾としてお届けします
（取材執筆：戸田）
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ウイングアーク１ｓｔ株式会社 南 賢将 氏
Talent Attraction & Acquisition部 チームリーダー
名古屋大学卒業後、大手鉄鋼メーカー入社。新卒採用担当を経験し、採用領域を極めたいと2020年にウイングアーク１ｓｔ株式会社にジョイン。新卒採用責任者を担当の後、現在は採用ブランディングと人材獲得の両ミッションを担うTalent Attraction & Acquisition部のチームリーダーとして、採用全体を統括。一児の新米パパとして子育てにも奮闘中。
採用担当としての提供価値とは何か？を問い直してほしい
ーー前編では、大規模な母集団形成→スクリーニングする新卒採用活動（旧パラダイム）から脱却し、スカウトの送付から学生1人1人に向き合うべきだと伺いました。一方で、工数に懸念があり、個別にスカウトを送ることに抵抗がある方も多いです。
工数を懸念されて、個別にスカウトを送ることに抵抗を感じる方も多いですよね。
しかしながら、外部環境は年々変化していきます。
その中で、採用担当は「何が本質的な自分たちの仕事なのか」を再定義する必要があると思っています。外部環境が変わっていく中で、「何が本質的に自分たち採用部門の提供価値なのか」を再定義せずに、年中決まったことだけをやって、「人が来ない」「良い人がいない」「忙しい」と嘆いているのは、私は怠慢だと思います。
そもそも組織目標を達成するためには、リソースを最適に配分することも仕事の1つです。「工数がかかる」というのは、あくまで既存の採用のやり方の延長で考えたときに工数がかかるということです。
例えば、就活情報サイトや人材紹介で学生の採用に苦戦している場合は、次の新しい手段を模索することが最も重要ですよね。とはいえそれには一定の勇気が必要です。私も今年ナビサイトを利用するのをやめましたが、内心めちゃくちゃ怖かったですよ（笑）。
だからこそ、採用担当者は「自分たちが目指していることに対し、今やっている手段が本当にベストなのか？」と問い直してみてほしいと思います。
そう考えると、採用業務の中には本来やらなくてもいいものがたくさんあって、それに苦しんでいるケースが多いんですよね。そのため、採用業務を細分化し、何を基幹業務にするか、何を非基幹業務にするかをしっかり峻別することが大切だと思います。そして、非基幹業務は戦略的にアウトソースすることも一案です。
採用を科学することが楽しい
ーー ちなみに、南さんは採用のどこに面白さを感じているのでしょうか？
採用を科学することが楽しいと思っています。再現性を作ることが面白いです。
例えば、理系学生の母集団形成が厳しいという課題があった場合、その課題を解決するために、LabBase就職を導入し、スカウトを送り、返信が来なかったとします。
仮にこの解像度で「施策の良し悪しを評価せよ」と言われたとしたら、私は無理だと思います。
そもそも、ターゲットはなぜ理系である必要があるのか、理系だとしてそれはどのようなスキルと志向性をもった人材要件になるのか。そのようなターゲットにアプローチする手法には何があるのか、ダイレクトリクルーティングが適切だとして、なぜ自社にとってLabBase就職が最適で、そのほかのサービスと何が違うのか。
従来の自社が取ってきた手法と比較して、「うまくいった」と言えるためには初年度でどのような結果を出すとそう判断できるのか。こういったこともいちいち採用担当が自分で考えて自社なりの解を紡ぎだしていく必要があります。
そして実際にダイレクトリクルーティングを開始して、スカウトの文面や送信した時期・タイミングなど、細かい視点から分析することで、成功要因と失敗要因を抽出して今後の採用活動で活かしていく。
さらにその結果を再度分析することで、採用活動の再現性を高めていく。このプロセスに楽しさを感じています。
ーー私もマーケティングを担当しているので、非常に共感します。再現性を高めるって楽しいですよね。
可能な限り細かく分解して、要因を分析し、再現性を高めていくことが一番面白いと思っています。そうでなければ、仕事をしていても面白くないと思うんですよね。
特に、日本の新卒採用は、前編の冒頭に述べた標準的なフローを踏襲する限り、年間を通じてほぼ同じリズムで進んでいきます。それは、季節行事のようなものであり、3年間同じことを繰り返していたら、3年前の自分よりもスキル的に・思考的に後退してしまうかもしれませんよね。
だからこそ、成功した事例や失敗した理由を明確にして、採用を科学的に分析することが重要だと思います。「これはこうやったけど、全然うまくいかなかったんだよね」といった失敗談も、まあまあ面白いじゃないですか。
個人的には、採用の科学という観点でも、ダイレクトリクルーティングは第一歩目におすすめです。
ダイレクトリクルーティングの導入をきっかけに、学生との向き合い方を思考から見直して、採用の科学に取り組む企業が増えたら嬉しいですね。
ーー南さん、貴重なお話ありがとうございました。
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